Social
人材マネジメント
雇用
方針・基本的な考え方
人材獲得に関する方針・基本的な考え方
三井物産は、能力・人物本位の採用選考を行っており、公正な採用活動を基本方針としています。例えば、国籍・性別・年齢・出身大学・宗教・人種等、本人の能力・適性に関連のない事項に関しては不問として、グローバルで応募の機会を提供しているほか、面接に当たる関係者に対して公正な採用選考のためのトレーニングを実施しています。また、職務経験の有無に関わらず新卒採用・キャリア採用に応募することが可能です。
目標
- 新卒・キャリア共通：特定の属性に数的目標は定めず、あくまで人物本位の選考の結果としてダイバーシティを実現し得る多様性に富んだ候補者エントリーの実現
- 新卒採用：多様なバックグラウンドを持ち、「挑戦と創造」を体現し得るポテンシャルを持った人材の獲得
- キャリア採用：多様なバックグラウンド並びに、プロフェッショナリズムを持ち、「挑戦と創造」にドライブを掛けることが出来る人材の獲得
体制・システム
| 管掌役員 | 竹増 喜明（代表取締役副社長執行役員、CHRO（チーフ・ヒューマン・リソース・オフィサー）） |
|---|---|
| 推進部署 | 人事総務部 |
取り組み
公正な採用活動と機会の提供
当社の新卒採用活動の特徴として、さまざまな時期に多種多様なインターンシップを開催していること、エントリーシートに「自分史」を導入していること、多くの社員がOB/OG訪問に積極的に協力していること、が挙げられます。
従来行ってきたインターンシップに加えて、学部卒生とは異なるタイミングで就職活動を行う傾向がある修士・博士課程学生を対象としたインターンシップや、デジタルを軸にキャリアを歩んでいきたいと考える学生を対象としたインターンシップ等を開催することで、幅広い人材に、より会社・業務への理解を深めてもらうことを支援しています。
「自分史」は、応募者が人生を通じてどのようなチャレンジを積み重ねてきたのか、人生そのものにスポットライトを当てて選考を行うために導入したエントリーシートです。「自分史」の作成は、応募者が自らの人生を振り返る材料となりますし、面接の場では、学生時代の限られたエピソードのみに着目する手法に比し、応募者をより深く理解できると考えています。
当社社員は毎年5,000件以上のOB/OG訪問を引き受けていますが、OB/OG訪問プラットフォーム運営会社の中で最も多い引受件数となっています。学生のキャリア観の醸成を支援するために社員が惜しみなく協力をしていることは当社採用活動の大きな特徴となっています。
当社は、キャリア採用にも積極的に取り組んでおり、2023年3月期は92名（全採用者の約45%）を採用し、またキャリア採用者の約20%は女性社員となっています。多岐に渡る業務内容やキャリアパスがあることを知る機会として、社員との座談会やWEBセミナーの開催、キャリア採用社員にスポットライトを当てたオンライン記事の作成等を行っています。
また、グローバルに活躍できる人材を採用するために、応募の機会を幅広く設けており、海外に留学中の方を対象とした会社説明会・採用選考を実施しているほか、ウェブセミナーの開催を通じて、世界中の方々が当社の仕事内容・制度を知る機会を提供しています。
労働基準・労働環境
方針・基本的な考え方
労働基準・労働環境に関する方針・基本的な考え方
三井物産は、社員一人ひとりが生産性を高めながら常に環境変化という不確実性に挑戦し、自らの能力を最大限発揮する環境を整えることで、会社全体の競争力を高めていくこと、そして、新たな価値を社会に提供していくことを目指しています。事業活動推進にあたっては、「三井物産役職員行動規範」に基づき、人権を尊重し、差別やハラスメントを行わないことを規定しています。また、社員一人ひとりが活き活きと働き、多様な個が集まりチームを形成して仕事の舞台としていく「三井物産」というプラットフォームをフルに活用することで、社員と会社が共に成長し続ける環境をつくるために、さまざまな施策に取り組んでいます。
労働時間基本方針
三井物産は、働き方の選択肢を拡げつつ、労働基準法・労働安全衛生法に準拠した適正な労働時間管理により、過重な長時間労働を回避します。また、社員の安全・健康をしっかりと保持し安心して働き続けられる職場環境の整備をさらに推進していきます。
持続可能なサプライチェーン
新規サプライヤーとの取引に当たっては、持続可能なサプライチェーン取組方針および、個別調達⽅針に基づき、さまざまな社会課題に対する事前のリスク評価を実施しており、全サプライヤーに本方針への理解と実践を要請しています。既存事業およびその該当サプライヤーに対しても、定期的なサプライヤーアンケートの実施を通じ、強制労働・児童労働・差別・ハラスメントの禁止、適切な賃金の支払い等の社会課題に関する事業の実態把握、および人権リスクが懸念されるサプライヤーの特定に努めるほか、現地訪問調査を実施しています。
目標
- 年次有給休暇の年間平均取得率70%の恒常的な達成。
- 長時間労働の是正等、さまざまな施策を通じたメリハリのある働き方の追求。
体制・システム
| 管掌役員 | 竹増 喜明（代表取締役副社長執行役員、CHRO（チーフ・ヒューマン・リソース・オフィサー）） |
|---|---|
| 推進部署 | 人事総務部 |
事業投融資案件の労働安全衛生評価
当社が事業に取り組むに当たっては、新規に開始する段階に加え、操業、および終了段階においても環境・社会に対する最大限の配慮に努める仕組みを整えています。
労働環境等に関する労働安全衛生を含む環境・社会リスクについては、その対応方針や施策を、サステナビリティ委員会で討議し、経営会議および取締役会に報告・承認取り付けの上、実行しています。
詳細は、ESGデューデリジェンスチェックリストとサステナビリティアドバイザリーボードをご覧ください。
ステークホルダーとの協働
イニシアティブへの参画
国連グローバル・コンパクト
当社は、2004年10月に、国連が提唱する「人権」「労働」「環境」「腐敗防止」に関する企業や団体の自主行動原則である国連グローバル・コンパクトへ署名、支持を宣言、同原則を当社自身の原則として遵守しています。また、「グローバル・コンパクトの10原則」の実現に向けて活動するとともに、事業活動を通じて国連「持続可能な開発目標（SDGs）」に掲げられた目標に貢献すべく取り組みを進めています。
取り組み
働き方改革の推進
当社は、「働き方改革」を実現するための施策として、「時間単位の年次有給休暇」「モバイルワーク」「個人単位の時差出勤制度」を導入し、その後、2019年4月には全社服装ガイドラインを大幅改定するとともに、MBKテレワーク（在宅勤務）の全社試験運用を開始し、部署ごとのフリーアドレス化を進めつつ、2020年5月の本社ビル移転を機にActivity Based Workingを導入いたしました。2020年3月からの新型コロナウイルスによるリモート環境において事業継続を果たすことができたのは、IT対応等のビジネスインフラだけでなく、社員の自律的な働き方の習得として、働き方改革として取り組んできた各種施策がその土台になっています。グローバルでビジネスを展開する当社にとり、海外出張が制限されることは、ビジネスの進め方のみならず働き方としても影響を受けました。まず、時差ある地域とのWeb会議等のため深夜時間帯に業務対応せざるを得ない社員が勤務間インターバルをとれることを目的に、2021年1月に「インターバル時差出勤制度」を導入しました。また、2022年1月には、新型コロナウイルスによるリモート環境での経験を活かし、業務ニーズに最適な働く場所を選択できる「リモートワーク制度」を導入しました。さらに、2023年4月には前年より実施していたトライアル結果を踏まえ、社員のプロフェッショナルとしての自律的な働き方を一層促進する「フレックスタイム制度」を全社導入しました。この他にも、新型コロナウイルスによる環境変化を通じた「経験」を上手に活用し、社員の健康・安全を十分に配慮しつつ、世の中のビジネスの変化に迅速かつ柔軟に適応することで会社の競争力を向上できるよう、社員一人ひとりが安心して働ける環境作りを目指していきます。
| 施策名 | 施策の内容 | 特記事項 |
|---|---|---|
| 時間単位の年次有給休暇 | 年次有給休暇のうち年間5日分を上限に、1時間単位から自由に取得可（看護休暇・介護休暇は全日数（それぞれ10日/年）について同様）。 | 必要なときに必要な分だけ取得でき、有給休暇の利便性が向上することでよりメリハリが効いた働き方を実現。 |
| 個人単位の時差出勤制度 | 1日当たりの所定労働時間数を維持したまま、通常の勤務時間帯を起点に前後90分の範囲で個人ごとにずらすことが可能。 | 自身の業務内容や予定に応じて個々の社員が主体的に最適な時間帯を自らの責任において選択でき、効率性・生産性の向上およびメリハリの効いた働き方を実現。 2023年4月の「フレックスタイム制度」導入により終了。 |
| 全社服装ガイドライン | 組織ごとに異なる業界慣習やニーズに合わせ、事業本部ごとに個別に服装ガイドラインを設定。 | 社員のプロフェッショナルとしての自律性を尊重し、業務生産性や効率性の向上とともに、自由な発想の喚起を促進。 |
| MBKテレワーク | 就業時間中の在宅勤務を可能とする施策で、過去2期にわたるトライアルを経て対象を全社員に拡大して試験運用を実施。また、災害時在宅勤務対応も追加。 | オフィスでの「Face to Face」のコミュニケーションを基本としながらも、社員は目的に応じて「時間」と「場所」を選択し、課題指向型の働き方をすることで、個人と組織の双方の生産性・効率性を追求した制度。 2020年3月から新型コロナウイルス対策のための災害時在宅勤務として活用後2021年12月で終了（後述リモートワーク制度へ移行）。 |
| インターバル時差出勤 | 時差ある地域とのWeb会議等、深夜時間帯に業務対応せざるを得ない社員が、十分な勤務間インターバルをとれるように、勤務時間シフトの選択肢を増加。 | 深夜時間帯に業務対応せざるを得ない社員が、前後の始業時刻をずらす選択肢を持つことで、心身疲労の軽減に必要な休息のための勤務間インターバルを可能とする。 2023年4月の「フレックスタイム制度」導入により終了。 |
| リモートワーク制度 | トライアルであったMBKテレワークを制度化。業務ニーズに最適な勤務場所を選択可能とすることで、従来のモバイルワーク制度も包含。 | 働き方の選択肢の拡充によるパフォーマンスの発揮により会社の競争力強化につなげることを目的とする。ワークライフマネジメントを実現し、心身充実による個の魅力と活力をもってパフォーマンス向上を目指す。利用回数の制限は設けず、業務ニーズに応じた部署の承認により、通勤圏内での利用ができる制度としている。 |
| フレックスタイム制度 | フレックスタイム制を全社導入。10:00-15:00をコアタイムとし、社員はフレキシブルタイム5:00-10:00・15:00-22:00の間で始業・終業時刻を決定できる。 | 働く時間を自律的に選択可能とすることで、多様な社員のワークライフマネジメント向上を実現。労働時間の長さに拠らないプロフェッショナルとしてのパフォーマンス発揮につなげるとともに、社員エンゲージメントの向上にも寄与。 |
労働時間に関する取り組み
労働時間基本方針＊に基づき、労働時間の状況を適切に把握し、以下の施策を実行しています。
＊：労働時間基本方針：三井物産は、働き方の選択肢を拡げしつつ、労働基準法・労働安全衛生法に準拠した適正な労働時間管理を行うことにより、過重な長時間労働を回避し、社員の安全・健康をしっかりと保持し安心して働き続けられる職場環境を整備します
- 経営からの定期的なメッセージ発信を通じた、健康維持・生産性向上・法令遵守のための適切な労働時間への意識徹底
- 労働時間に関する法律や当社制度を分かりやすく記載した「労働時間ハンドブック」、勤怠管理システムのマニュアルやFAQの作成とイントラネット掲載による社員の啓蒙活動
- 勤怠管理システムを使用した労働時間データ、入退館やPC使用履歴との参照に基づく人事総務部主導による定期的なモニタリング
- 各部署における時間外勤務および年次有給休暇取得の実態資料を継続的に作成、配布
- 管理職層を対象とした研修等による適正な労働時間の管理・監督の周知徹底
- 働き方改革の推進におけるKPIの策定・モニタリング
ワークライフマネジメント
当社は、社員一人ひとりが生活（ライフ）上の責任をしっかり果たしつつ、仕事（ワーク）で最大限の力を発揮して活躍するという「ワークライフマネジメント」を支援しています。その一例として、仕事と育児・介護の両立を支援するために、法定基準を上回る各種制度を導入しているほか、各自の両立の選択肢を広げるための各種支援策を用意しています。これらの制度・支援策は性別に関わらず利用可能であり、また2022年1月から2023年4月にかけて導入した「リモートワーク制度」や「フレックスタイム制度」等と組み合わせて利用することで、女性社員のみならず、男性社員の育児・介護等への参加を促し、時間的に制約があってもより効率的に最大限のパフォーマンスを生み出すことができる環境を整えています。
配偶者の転勤による退職者の再雇用制度
家族の在り方等、社員のワークライフマネジメントの考え方を尊重し、配偶者の転勤というライフステージの変化に対応するための「配偶者の転勤による退職者の再雇用制度」を2007年から導入しています。配偶者の転勤により退職を余儀なくされる社員に対し、再雇用の門⼾を開く制度であり、多くの社員がこの制度を利用し再び当社で活躍しています。
育児との両立支援
当社は、社員が出産・育児のライフステージにおいて、各自の考え方や選択に基づいて最適な仕事との両立体制を整えることのできる制度・支援策を用意しています。また、2023年3月より、社内制度や支援策等の利用方法や、両立の体制づくりについての相談や、妊娠・育児中の悩みや不安解消を目的として、「育児コンシェルジュサービス」を導入しました。
妊娠から子ども成長段階に応じて取得できる制度・支援策（総合職）
休職前オリエンテーション
育児休業に入る社員に対し、出産休暇・育児休業取得に関する不安を払しょくし、スムーズな復職を支援するために、2020年3月期より本人と上司が一緒に参加する休職前オリエンテーションを導入しています。休職前オリエンテーションは、より早い段階から休職期間中の過ごし方や自分自身の復職後の両立の在り方を本人に考えてもらうのと同時に、上司が本人の考え方をしっかりと理解して今後のキャリア形成ならびにワークライフマネジメントを支援する環境について考える場となっています。これにより本人の意識改革と職場での理解醸成につながり、男性の育児休業取得促進も支える取り組みとなっています。
契約保育施設
当社は、社員の事情に応じた柔軟な保育体制を支援するために、ベビーシッター代や延長保育代のほか家事代行サービス利用料の一部補助を行っています。また2020年5月にオープンした本社ビル内の外部保育施設と契約して月極保育、一時保育利用を可能とする等、社員一人ひとりのワークライフマネジメントの考え方を尊重した支援策の整備に努めています。
介護との両立支援
当社は、社員一人ひとりの介護に対する考え方や選択に基づいて最適な仕事との両立体制を整えることを目的として、介護制度の拡充のほか、介護に関する情報提供、相談体制の強化を柱とする各種支援策を用意しています。また介護制度の取得には該当しないものの、一定の支援が必要な障がいのある家族を有する社員の両立支援として「特定支援休暇」を設けています。
介護との両立のために取得できる制度・支援策（総合職）
仕事と介護の両立セミナー
介護の準備段階や介護中に必要な情報を収集する場として、昼休みを利用した介護セミナーを定期的に開催しています。セミナーでは仕事と介護の両立についての意識醸成のほか、仕事との両立において重要となる介護施設の選び方等、具体的なテーマも取り上げ開催し、録画での視聴も可とする等、多様な働き方の中で社員が参加しやすい体制を整えています。また「仕事と介護の両立支援ハンドブック」をイントラネットに掲載する等、必要な情報をさまざまな形で提供できる環境を整えています。
介護相談窓口
社員の個別事情に応じた介護の悩み・不安を解消する場として、社外NPO法人と契約し介護アドバイザーとの対面による「介護個別相談会」を毎月1回開催しています。相談会は在宅勤務中や国内支社勤務者・海外勤務者でも利用できる様にオンライン形式とするほか、緊急時や相談会に参加できない場合に備え、メール・電話等でも相談できる体制を用意しています。また社内制度や支援策等の利用方法や、両立の体制づくりに関して社員が人事総務部に直接相談できる社内相談体制も整備しています。
長期業態ビジョンが示す、当社の新たな働き方を具現化—Work-X
当社は、2020年5月に本社移転を完了しました。2017年に策定した「長期業態ビジョン2030」を踏まえ、移転後の本社を、当社の多様な「個」が社内外の多くのプロ人材と「知的化学反応」を巻き起こして新たな価値を創造し、未来の三井物産をつくる場所と定義。移転を単なる引っ越しではなく、2030年のビジョン実現に向けた意識および行動変革を加速する機会と位置付け、それを具現化するため2018年に開始したのが「Work-X」（Workplace Experience）です。
Work-Xは新型コロナウイルスをはじめとした内外の環境変化をふまえた具現化施策も取り入れる等の進化を続けていますが、従来からの二大テーマである、機動的に進化し続ける“Agile & Evolving”と、より「人」を重視した“Human Centric”は不変であり、社員の意識・行動変革の実現に向けた検討・実践を継続的に進めています。
本社オフィスは、創意と工夫を凝らしたオフィスを表彰する「第34回 日経ニューオフィス賞」（主催：一般社団法人ニューオフィス推進協会・日本経済新聞社、後援：経済産業省・日本商工会議所）のクリエイティブ・オフィス賞を2021年8月に受賞しました。
本社オフィスにおける取り組み施策
1. グループアドレス制：
組織ごとのフリーアドレス制を実施。部署ごとのエリアを概ね特定することで、社員は自組織の生産性を担保しながら他部署連携のための機動性も確保できるよう、目的に応じて働く場所を選択する、目的指向型の働き方（Activity Based Working）を実現します。
2. 事業シナジーを促すスタッキング：
事業シナジー創出を期待する組織を近接して配置しています。組織のフロア配置は、経営戦略に従い機動的かつ柔軟に対応・変更が可能です。
3. コミュニケーションスペース（キャンプ）：
自然と人が集まり、会話やアイデアが生まれやすい共有スペース（キャンプ）を全執務フロアに設置。目的に応じて選択できるよう4種類のキャンプ（Social/Co-Work/Focus/d.space）を用意しています。
スペース内は上下階を内階段でつなぎ、カフェカウンターを設置する等さまざまな仕掛けや工夫を施すことで、社内外の多様なプロ人材が集い、コラボレーション機会を創出し、新たな価値創造の場となることを目指しています。
4. デジタル・データ活用：
目的指向型の働き方（Activity Based Working）を実現するため、場所を問わず業務を遂行できるよう、最先端のデジタル機器の導入や固定電話廃止・スマートフォン配布等を行っています。また、社員の位置情報を社員間で共有できる仕組みを導入し、コミュニケーションの促進やデータによるオフィス空間評価等に活用しています。
これら施策の組み合わせにより、組織の生産性を維持しつつ、組織の枠を超えた連携や、社外とのコラボレーションも強化することで、当社のさらなる成長加速を目指しています。
社内コミュニケーション推進
D&Iフォーラム
価値観の多様化、共働き世帯の増加、高齢化社会等、社会環境の変化に伴って、従来と違う形でキャリア形成や仕事と私生活の両立を目指す社員が増える中、組織の壁を越えてさまざまな観点でD&Iを考える場として、社員有志によるD&Iアンバサダーを中心に「D&Iフォーラム」を開催しています。関心のあるテーマについて社員同士で意見交換を行い、共に考え、新たな意識を生み出す場として活用されています。
コミュニケーション機会の創出
当社では中期経営計画2026で謳う「Creating Sustainable Futures」の実現に向け、より「強い個」が「共創」できる環境づくりのため、社員間および経営層と社員の対話機会を積極的に設けています。リモートワークを含む働き方改革や新型コロナウイルス対応等の環境変化に対応して、2021年からはMVV（経営理念）やダイバーシティといったテーマでの経営層と社員が議論するイベントはオンラインとリアルを組み合わせたハイブリッド形式で開催しています。また、長期にわたり在宅勤務が続いたことから、限られた出社の機会を捉え、帰宅前の短時間に本店ビル社員食堂「MEETS/EATS」にて飲食提供サービスを実施し、所属部門・年代・性別を超えた社員間のコミュニケーション活性化を図る「Active Talk Hour」と名付けた企画を2021年より開始しました。2023年3月期は計79回開催し、延べ10,309名が参加、コロナ感染対策に万全を期しながら2024年3月期も引き続き定期的に開催しています。
Open Day
「MITSUI & CO.のCo.（Company）を広げる・深める」をコンセプトとして、2023年2月に本社オフィスで「Open Day」を開催し、社員とその家族・知人・友人を合わせ937名が参加しました。社員間およびそれを取り巻く関係者との人的ネットワーク拡大・一体感醸成の機会として所属部門の異なる社員が多彩なコンテンツを用意し、社員の周りの大切な人に当社事業・当社パーソンへの理解を深めてもらう場となる本イベントは、2024年3月期も開催予定しています。
社会からの評価
両立支援に関する社会からの評価
くるみん認定は、次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画を策定した企業のうち、計画に定めた目標を達成し、一定の基準を満たした企業は、申請を行うことによって「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定（くるみん認定）を受けることができます。当社は、一連の両立支援施策によって、2021年にプラチナくるみん認定を取得しました。
パフォーマンスデータ
労使関係
方針・基本的な考え方
基本方針
三井物産は、日本国憲法・法令により認められた従業員の団体交渉権と結社の自由を尊重します。
1962年に設立された三井物産労働組合とは、会社と組合が当社の社会的使命を共に認識し、双方の立場を尊重して会社と社会の健全なる発展と組合員の社会的・経済的・文化的地位の向上を図ることを目的とし、2015年5月にユニオン・ショップ協定を締結しています。
従業員組合員数は2023年3月末時点で3,881名（加入率77.2%）です。
取り組み
労働組合との協議
当社は、社員一人ひとりが活き活きと働き、社員と会社が共に成長し続けるための環境づくりを目的に、労働組合とさまざまな課題を共有し積極的な協議を行っています。2023年3月期も組合とさまざまなレベルで、人事制度、給与・賞与、働き方改革や研修、労働安全衛生等多岐にわたる議題を協議し、労使合意の上で制度や施策を導入しており、2024年3月期も引き続き労使協議を通じた労働組合との対話を継続していきます。給与・賞与の決定に当たっては、事業を展開する国・地域の法令遵守はもとより、最低賃金を超えた生活賃金の確保を行い、従業員の働きやすい環境づくりを推進しています。
労働安全衛生に関しては、労働基準法に準拠し時間外労働の目標限度時間の管理に向けて、組合役員への従業員の労働時間データの共有を通じた労働時間管理の徹底に努めています。2023年3月期は2022年4月からのトライアル実施を経て、組合との労使共同アンケートを実施し、フレックスタイム制導入を実現しました。
| 2023年3月期 | 11月：フレックスタイム制導入に向けた労使共同アンケート実施 3月：拡大事務折衝（賃金交渉） |
|---|---|
| 2022年3月期 | 4月：フレックスタイム制トライアル労使共同準備委員会 9月：紹介団交・拡大事務折衝（Expertバンド導入） |
| 2021年3月期 | 7月：新・中期経営計画、新MVV（Mission, Vision, Values）に関する労使協議会 7月・9月・11月・2月：団交（人事制度の一部改定） |
経営幹部・組織長と労働組合との対談
経営概況や方針および人事制度の運用や人材育成に関する経営幹部との対談、各部門内での組織長との意見交換の場（2023年3月期 計28回）を積極的に設ける等、健全な関係を維持しつつ各種の課題に労使協働で取り組んでいます。
| 2023年3月期 | 4月：流通事業本部長 5月：ICT事業本部長、鉄鋼製品本部長、金属資源本部長 6月：エネルギーソリューション本部長、食料本部長、プロジェクト本部長 7月：コーポレートディベロプメント本部長、モビリティ第二本部長、エネルギー第一本部長 8月：エネルギー第二本部長 11月：パフォーマンスマテリアル本部長 12月：社長、コーポレートディベロプメント本部長、ICT事業本部長、プロジェクト本部長、鉄鋼製品本部長、流通事業本部長、ウェルネス事業本部長、ニュートリション・アグリカルチャー本部長、モビリティ第一本部長、エネルギー第一本部長、エネルギー第二本部長、エネルギーソリューション本部長、CFO、ベーシックマテリアルズ本部長 3月：関西支社長、ロジスティクス戦略部長 |
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