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ダイバーシティ経営の推進

多様な人材の活躍推進

当社では、性別や国籍を含め、さまざまな価値観、考え方やライフスタイルを持つ多様な人材が働いています。当社はその多様なバックグラウンドを持つ社員一人ひとりがお互いを認め合い、刺激を受け合いながらその能力を最大限に発揮し、さらなる活躍が出来るような職場づくりを目指し、活躍を引き出す制度・支援策の整備とともに多様性を受け入れ尊重するダイバーシティ&インクルージョンを実現する風土・文化の醸成に力を注いでいます。

女性の活躍推進への取り組み

当社の「多様な人材の活躍推進」の中でも注力している取り組みの一つとして、女性総合職(担当職・業務職)のキャリア形成と継続のための人材育成や環境の整備、意識改革を推進しています。

女性活躍に関する行動計画

当社は、女性活躍推進に向け以下行動計画を策定し、取り組みを進めています。
なお、両計画に記載した「2020年頃までに、女性管理職数を2014年6月時点(67名)の3倍以上とする」という目標は、2年前倒しで2018年7月に達成(221人)しました。

女性の役員・管理職登用に関する自主行動計画

2014年12月に日本経済団体連合会ウェブサイトに掲載した自主行動計画です。
なお、2018年7月1日現在、当社は3名の女性役員(取締役2名、監査役1名)を登用しており、役員における女性比率は15.7%となっています。


日本経済団体連合会

女性活躍推進に関する行動計画(2016年4月1日~2021年3月31日)

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(女性活躍推進法)に基づく2020年度末までの計画目標です。

2016年4月1日~2021年3月31日 (PDF 516KB)

女性活躍に関する社会からの評価

なでしこ銘柄

当社は、経済産業省と東京証券取引所が共同で選定する「なでしこ銘柄2018」に選定されました。昨年度の「準なでしこ」も含めると、2014年度以降4年連続の選定となります。

なでしこ銘柄とは
経済産業省と東京証券取引所は共同で、2012年度から「女性活躍推進」に優れた上場企業を「中長期の企業価値向上」を重視する投資家にとって魅力のある銘柄として選定しています。2017年度は、表面的な対応に終始せず、経営成果につながる女性活躍推進の取組ができているかどうか、取組の‘質’に注目して「なでしこ銘柄2018」を評価・選定しています。
(経済産業省Websiteより)

えるぼし

当社は、2016年9月30日付けで、厚生労働大臣から「えるぼし」の認定を受けました。
この制度は、2016年4月1日に施行された「女性の職業生活における活躍の推進に関する法(女性活躍推進法)」に基づいて届け出を行った企業のうち、一定の基準を満たし、女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況などが優良な企業が認定されるもので、当社は3段階中2段階目の認定を取得しました。

キャリア継続支援に向けた取り組み

女性担当職向け研修(キャリアビジョン研修)

入社5年目から7年目の若手女性担当職を対象とした研修を開催しています。ライフイベントなどの選択肢が多様化する時期を見据え、当社での長期的なキャリアを形成するに当たり、経営幹部との対話や、同じ環境にある仲間との議論を通じて、これからのキャリアについて具体的に描くことを本研修の最大の狙いとしています。

女性メンター制度

当社で働く先輩女性社員に、日常の小さな悩みからキャリア上の不安まで気軽に相談し、コミュニケーションを重ねながら、当社で働くことの意義やキャリアを形成していくための気付きを得る“場”として、女性メンター制度を導入しています。メンターとなる先輩女性社員には海外勤務やライフイベントを経験した社員や、営業や出向先などの現場で活躍する社員をはじめ、さまざまな社員を選出しており、相談内容に応じて自由に選べる仕組みとなっています(そのほかに、外国籍社員向けメンター制度や若手社員向けメンター制度も導入)。

ダイバーシティ・カフェ

第21回ダイバーシティ・カフェの様子第21回ダイバーシティ・カフェの様子

価値観の多様化、共働き世帯の増加、高齢化社会など社会環境の変化に伴って、従来と違う形でキャリア形成や仕事と私生活の両立を目指す社員が増える中、経験談を共有したり、関心のあるテーマについて年齢・職責などを超えた社員同士で情報交換や対話をし、共に考える場を提供する目的で「ダイバーシティ・カフェ」を開催しています。2009年に開始以来、「キャリアと結婚生活や出産・育児の両立」、「女性取締役を囲む女性管理職の集い」、「業務職海外研修員経験から」などのテーマでパネルディスカッションや談話を実施しています。

ワークライフマネジメント

当社では、社員一人ひとりが生活(ライフ)上の責任をしっかり果たしつつ、仕事(ワーク)で最大限の力を発揮して活躍するという「ワークライフマネジメント」を支援しています。その一環として、仕事と育児・介護の両立を支援するために、法定基準を上回る各種制度を導入しています。これらの制度は女性社員のみならず、男性社員も利用可能であり、男性社員の育児・介護への参加を促しています。

育児・介護支援への取組

休職前・復職前面談(育児・介護)

育児・介護休業に入る社員に対しては、希望者に休職前面談を、休業から復職する社員については全員に対して復職前面談を行っています。復職前面談では復職後もワークライフマネジメントをしっかり行い、中長期的なキャリア形成をしていくための支援として、本人とその上司、および人事総務部担当との三者面談を実施しています。さらに、育児休業からの復職前面談では、配偶者およびその上司にも面談に参加してもらう取り組みを始めました。共働き世帯が増える中、本人・配偶者には各種両立支援制度の理解促進や今後のキャリア形成に向けたアドバイスを、また上司には、コミュニケーションをしっかり取りつつ、期待し、機会を与え、鍛えることの重要性を伝えることで、今後のキャリア形成ならびにワークライフマネジメントについて支援を得られるような環境づくりを行っています。

「働き方改革」諸制度の活用(育児・介護)

従来、育児・介護に従事する社員のみを対象としていた「育児・介護のための時差出勤制度」は、2017年に「働き方改革」の一環として全総合職(ただし、出向者を除く国内勤務者のみ)を対象に導入した「個人単位の時差出勤制度」へ包含させるとともに、「育児・介護時間制度(短時間勤務制度)」との併用を可能とする運用を始めました。また、「時間単位の年次有給休暇」の他、「看護休暇」、「介護休暇」も時間単位で取得可能とし、フレキシブルな働き方を可能とするさまざまな選択肢を用意することで、時間的に制約のある社員でも、より効率的に最大限のパフォーマンスを生み出すことができる環境を整えています。

仕事と育児の両立支援策

スムーズな復職を支援するために、これまでもオフィス近隣の外部保育施設と契約して社員用の保育枠の確保、ベビーシッター代の一部補助などの支援を行っていましたが、2017年度より新たに、育児休業から早期に復職した社員を対象とする保育費用や延長保育代の一部補助を開始しました。社員一人ひとりのワークライフマネジメントのあり方を尊重しつつ、支援策の整備に努めています。

仕事と介護の両立支援策

突然到来する介護への備えとして、「仕事と介護の両立支援ハンドブック」の作成や、介護制度説明会、介護セミナーを実施し、両立を支援するための情報提供を行っています。また、社外NPO法人とも契約して、社員が介護について早期に専門家に相談できる体制も設けています。
また、介護休暇取得要件には該当しないものの、一定の支援が必要な障がいのある家族を有する社員のサポートを目的とした「特定支援休暇制度」を設けています。

両立支援制度一覧

2018年4月現在

両立支援制度一覧

※1 個人単位の時差出勤制度(2017年6月~)、モバイルワーク制度については、休業中及び特定の社員を除く国内本店・支社支店勤務全社員(総合職)を対象。
※2 介護制度対象者に一律付与される介護休暇日数に加え、長期傷病休暇から介護休暇への転用制度あり。

両立支援に関する社会からの評価

当社は、一連の両立支援施策によって、2008年度、2011年度に続き、2015年度と3回にわたり厚生労働大臣から子育て支援に積極的に取り組んでいる企業としてとして認定され、次世代認定マーク(くるみん)を取得しました。引き続き、次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画(第5期 2017年4月~2019年3月)を策定し、取組を進めて行きます。

くるみんマーク
くるみんマーク
厚生労働省の認定を受けた事業主が、商品などに付けることができる認定マーク。
赤ちゃんが大事に包まれる「おくるみ」と、「職場ぐるみ・会社ぐるみ」で子供の育成に取り組もう、との意味が込められています。

契約保育施設

ポピンズナーサリースクール丸の内ポピンズナーサリースクール丸の内
キッズスクウェア丸の内永楽ビルキッズスクウェア丸の内永楽ビル

育児・介護関連制度取得状況


育児・介護関連制度取得状況(単体)

配偶者の転勤による退職者の再雇用制度

配偶者の転勤により退職を余儀なくされる社員に対し、再雇用の門戸を開く「配偶者の転勤による退職者の再雇用制度」を2007年から導入しています。再び当社で活躍してもらうために、退職前には退職期間中の過ごし方などを共に考える機会の場として人事総務部と面談を行っています。


配偶者の転勤による退職者の再雇用制度

LGBT(※)についての理解促進

LGBT についての捉え方は国によってさまざまですが、LGBTについて適切に理解することが仕事上の関係者と信頼関係を築く上で重要であるため、当社では社内セミナーの実施やイントラネットへの「LGBTハンドブック」掲載などの取り組みを実施しています。また、海外赴任前研修などでも、LGBTについて取り上げ、赴任前の社員向けに理解を促すほか、本店での多目的トイレの設置など、設備面の対応も実施しています。

(※)LGBT:L=レズビアン、G=ゲイ、B=バイセクシュアル、T=トランスジェンダーの略。本レポートでは、LGBT以外の性的マイノリティーも合わせて「LGBT」と総称する。

外国籍社員への支援

当社グループでは、地域に深く根を張ったビジネスを展開するために、さまざまな国で、さまざまな国籍の優秀な人材を擁し、活躍を促進しています。当社ではグローバル・グループ経営を推進するため、そうした人材を転勤や研修で受け入れ、人材育成やグループ内の人的ネットワークの構築を支援しています。
また、当社本店採用外国籍社員のキャリア開発や自立を包括的に支援することを目的としたメンター制度や、在留VISA更新・変更手続きの支援など、日本で安心して働くためのサポート体制を構築しています。

シニア人材の活躍支援

当社では、人事総務部内にシニア人材支援の専任組織を設け、キャリアデザイン研修などの各種研修や個別面談を通じて、50歳以上のシニア人材のより一層の活躍や自律的なキャリア形成を支援しています。
60歳定年後に継続雇用を希望する社員に対して、最長65歳まで継続雇用する「再雇用制度」を導入し、シニア人材が定年後も業務経験・知識・スキルなどを活かして引き続き社内で活躍できる環境づくりに取り組むとともに、社員のキャリア選択に応じた社外での活躍の支援を行っています。

社内外を問わぬシニアの活躍支援に向けた各種取り組み

情報提供
  • シニア面談
  • 50歳以上の希望社員に対する個別面談。今後のキャリア、会社の退職金・年金制度、退職者支援制度、再雇用制度、シニアの再就職マーケットの現状や定年後のプランづくりとその準備などの個別テーマに係る情報提供やアドバイスを行う(年間約200回実施)

  • 再雇用制度説明会
  • 定年7カ月前の定年退職者に対する制度説明会(年4回開催、年間対象者約120名)

  • 再雇用意思確認面談
  • 再雇用制度説明会欠席者および希望社員に対する個別面談

研修
  • キャリアデザイン研修
  • 48~51歳、54~58歳の担当職に対する1泊2日・計2回の合宿研修。公的制度・社内制度、価値観・強み・弱みの棚卸し、働き方の選択肢について考える(2017年度11回開催・244名参加)

  • キャリアデザインフォローアップ研修
  • キャリアデザイン研修受講済みの希望社員に対する夜間研修(2017年度4回開催・90名参加)

  • ライフプラン研修
  • 50歳以上の業務職に対する1日研修(2017年度2回開催・62名参加)

社内での活躍支援
  • 執行役員、部長職から構成される再雇用委員会にて、シニア人材一人ひとりの具体的活用内容を審議。国内、海外店、海外関係会社など多様な活躍を支援
  • 海外での活躍を支えるために、海外フリンジ制度を整備
  • 2018年3月31日現在の再雇用嘱託113名(内 海外勤務者12名)
社外での活躍支援
  • 50歳以上を退職者支援制度の対象とし、社外での再就職を希望する社員に対して再就職支援会社による就職支援を実施するほか、再就職情報をイントラネットで公開

障がい者雇用の促進

身体障害者雇用促進法(当時)の制定を受け、1981年に障害者雇用特例子会社の先駆けとして三井物産ビジネスパートナーズ(株)(旧社名:物産サービス(株))を設立しました。ノーマライゼーションという基本方針の下、障がい者と健常者が同じ職場で互いに協力し合いながら、印刷・郵便、各種データ処理、出張手配・精算、人事・給与厚生実務運用、オフィスレイアウト管理など、さまざまな人事・総務関連業務において多くの障がい者が活躍しています。2018年6月現在の障がい者雇用率は2.74%で、20年以上にわたり法定雇用率を上回っています。引き続き法定雇用率を上回る水準の維持を目標に、障がい者の雇用を促進していきます。

障がい者雇用率推移障がい者雇用率推移(6月1日付)