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ガバナンスと人材

ダイバーシティ経営の推進

当社の目指すダイバーシティ経営

当社には、性別や国籍、価値観など、多様なバックグラウンドを持つ多様な人材が働いています。一人ひとりがお互いを認め合い、刺激を受け合いながら、ビジネスに新たな価値をもたらし、イノベーションを創出することで当社の企業競争力を高め、新しい価値創造を実現する企業へと変革していくこと、それが当社のダイバーシティ経営への取り組みです。

経営理念の共有を中心に、その実現のための土台として、多様な個性を活かす企業風土の醸成と意識改革、多様性を支える制度の構築・継続的な見直しを進めながら、多様な人材の育成・活用を進め、「多様な人材の総戦力化による企業競争力の向上」を目指しています。

当社の目指すダイバーシティ経営

当社では、ダイバーシティ経営への取り組みを、2005年10月に人事総務部内に設立したダイバーシティ推進室(現:ダイバーシティ経営推進室)が中心となり進めています。また、経営会議の諮問委員会として、2006年4月からダイバーシティ推進委員会を設立しており、当社のダイバーシティ経営推進の方針・施策などについて定期的に協議、決定しています。

働き方改革

当社は、タイバーシティ経営をさらに進化させていくために、従来の当社の働き方についても生産性・効率性の観点から見直し、必要に応じて会社全体で新しい取り組みも導入するという「働き方改革」を進めています。
「働き方改革」の実行により、当社の多様な人材一人ひとりが仕事へやりがいや強い想いを持って取り組み、能力を最大限に発揮できる環境を整えることで、会社全体として競争力を強化していくことを目指しています。

「働き方に関する社員意識調査」

当社の「働き方改革」は2015年10月に「働き方に関する社員意識調査」を実施し、当社の働き方に関する実態や社員の意識を正確に把握することからスタートしました。この調査は従来当社がマネジメントの改善や組織力向上のために定期的に行っていた「社員意識調査」の内容も踏まえつつ、より「働き方」にフォーカスした内容となっており、社員一人ひとりの「働き方」に対する意識や各職場における働き方の傾向、生産性・効率性の高い働き方を阻害している恐れがある要因などについても調査・分析しています。

「働き方に関する社員意識調査」に基づく取り組み

2015年10月の第1回調査では、(1)働く場所・時間の効率性向上、(2)業務プロセスなどの効率化という2つの全社課題が明らかになりました。前者については、全社施策として2016年度に「時間単位の年次有給休暇」および「モバイルワーク」を導入、また、「個人単位の時差出勤」をトライアル実施、後者については、各現場での積極的な議論・業務見直しなどの具体的な改善活動が展開されました。

新しい全社施策の導入

※下記表は横にスクロールしてご覧ください。

施策名 導入時期 施策の内容 効果・狙いなど
時間単位の年次有給休暇 2016年4月から 各自に付与されている年次有給休暇のうち年間5日分を1時間単位から自由に取得できるもの(看護休暇・介護休暇は全日数(それぞれ10日/年)について同様)。 必要な休暇を必要なときに確りと取得し、それ以外の時間帯・日は集中して仕事をするというメリハリの効いた働き方が可能となり、2016年度の1年間で既に8割弱の社員が活用済み。
モバイルワーク制度 2016年6月から 就業時間外や客先訪問時などに、会社貸与のPCを持ち出して社外(含む自宅)で仕事ができるもの。 移動時間の無駄などを省くことができ、より効率性・生産性高く仕事をすることが可能となり、実際に、利用者の7割弱が効率性・生産性の向上を実感。
個人単位の時差出勤制度 ・2016年6月~8月(1,400名規模のトライアル実施)
・2017年6月から正式導入
1日当たりの所定労働時間数を維持したまま、通常の勤務時間帯を起点に前後90分の範囲で個人ごとにずらすことができる仕組み。 1日のうちどの時間帯に勤務時間を充てれば、自身と組織の成果を極大化させることができるかを個々の社員が真剣に考え、健全な緊張感の中で最高のパフォーマンスを発揮する集団となることを狙う。

これらの活動は徐々に効果が表れ始めており、2回目となる2016年の調査では「個々人の業務効率、生産性への意識」の高まりや、2015年度調査で生産性低下の主要因と分析していた「過剰な社内報告」に改善が見られました。今後も継続して調査結果を核に、「生産性向上」に向けた改善活動に関するPDCAを進め、当社企業競争力の向上に資する次なる具体的な施策の検討や働き方改革を加速させていきます。

「働き方に関する社員意識調査」に基づく取り組み

女性の活躍推進

当社は、ダイバーシティ経営の実現において、とりわけ女性の活躍推進を喫緊の課題と捉え、女性社員がその能力を最大限に発揮できる環境づくりと人材育成・活躍推進に取り組んでいます。


女性の活躍推進

シニア人材の活躍支援

当社では、60歳定年後に継続雇用を希望する社員に対して、最長65歳まで継続雇用する「再雇用制度」を導入し、シニア人材が定年後も業務経験・知識・スキルなどを活かして引き続き活躍できる環境づくりに取り組んでいます。また、キャリアデザイン研修など各種研修、個別面談などを通じて、50歳以上のシニア人材のより一層の活躍や自律的なキャリア形成を支援しています。

障がい者雇用の促進

身体障害者雇用促進法(当時)の制定を受け、1981年に障害者雇用特例子会社の先駆けとして三井物産ビジネスパートナーズ(株)(旧社名:物産サービス(株))を設立しました。ノーマライゼーションという基本方針の下、障がい者と健常者が同じ職場で互いに協力し合いながら、印刷・郵便、各種データ処理、出張手配・精算、人事・給与厚生実務運用、オフィスレイアウト管理など、さまざまな人事・総務関連業務において多くの障がい者が活躍しています。2017年3月現在の障がい者雇用率は2.48%で、20年以上にわたり法定雇用率を上回っています。引き続き法定雇用率を上回る水準の維持を目標に、障がい者の雇用を促進していきます。